Направления работы кадровых служб, связанные с психолого-педагогическими проблемами


Направления работы кадровых служб, связанные с психолого-педагогическими проблемами
Работа кадровых служб ПОО складывается их многих направлений, основные их которых тесно связаны с психолого-педагогическими проблемами. 1) Разработка стратегии работы с кадрами – исходное направление. Оно связаны с выбором и конкретной проработкой основных концептуальных идей работы. Правильность выбора во многом зависит от управленческой компетентности работников и руководителя кадровой службы, знанием ими психологии и педагогики управлении, а так же с их мировоззренческими взглядами. Слабости в этих вопросах приводят к появлению бюрократически-административных концепций - формально «гладких», но не эффективных для дела. 2) Аттестация должностей, включенных в штатные расписания. Она включает в себя описание должностных обязанностей, определение требований к лицам пригодным для их замещения. Аттестация обеспечивает предметное изучение и отбор работников, сопоставление данных о них с требованиям должности, на занятие которой они претендуют. Это направление связано с разработкой профессиограмм и психограмм. 3). Привлечение квалифицированных работников. Решение лежит в активной работе на рынке труда, в образовательных учреждениях, использовании персональных приглашений специалистам, работающим в других организациях, создание благоприятных условий в ПОО, повышение его авторитета у населения и др. 4.) Изучение и отбор кандидатов на работу (см. Психологический отбор в ПОО). При плохом комплектовании психологами, недостатках в психодиагностических методиках, слабой психологической компетентности работников кадровых служб создается лишь иллюзия научно-психологического отбора. 5) Обеспечение ввода новичков в процесс службы, адаптации к ней. Успех адаптации зависит от новичка, от уровня социально-психологического развития коллектива, в который он назначается, от специальной помощи ему опытных наставников, внимания руководителей и работников кадровых аппаратов. Необходимо обеспечивать профессиональную, социально-психологическую, бытовую адаптации, профилактируя их трудности. 6) Осуществление первичной (дополнительной) подготовки принятых на работу продолжает ввод в трудовой процесс и ускоряет его завершение. Если она не осуществляется в специальных учебных центрах, то поводится на рабочем месте. 7) Закрепление кадров и преодоление неоправданной текучести. Главные причины текучести в недостатках отбора, управления, работы с персоналом, социально-психологической и материальной неудовлетворенности сотрудников. Постоянство же персонала – одно из важнейших условий успешности работы ПОО. 8) Мотивирование добросовестного и творческого труда, его постоянного совершенствования и обновления. При всей важности роли материального вознаграждения, мотивирующее значение имеют факторы управления, коллектива, работы с персоналом, возможности повышения образования, престиж профессии и др., а так же устранение атимитивирующих причин. 9) Воспитание сотрудников – система, которая охватывает специальные воспитательные меры и разнообразные аспекты службы (см. Психолого-педагогические принципы управления ПОО). 10) Сплочение коллектива организации. 11) Повышение квалификации персонала. 12) Работа с резервом на выдвижение. 13) Анализ, оценка деятельности сотрудников и их аттестация. 14) Социальная и психологическая поддержка сотрудников. 15) Помощь руководителям структурных подразделений в работе с персоналом, обучение их эффективным методам такой работы. 16. Подготовка и повышение квалификации работников кадровой службы по педагогической психологии кадрового менеджмента.

(А.М. Столяренко)


Энциклопедия юридической психологии. — М.: ЮНИТИ-ДАНА. . 2003.